对于IT机构，这些因素尤为重要，它们将最终决定IT员工队伍的数量是否合适，他们是否在适合的岗位上，是否拥有合适的技能和能力，是否能正确使用这些技能，是否能最有效地完成工作。
有效地管理人才意味着关注整个员工职业周期，包括人才的获得、培养与绩效管理。波士顿联合健康医疗体系的副总裁兼CIO约翰·格拉泽曾问一些中层管理人员，他们中有多少人经常与员工谈及未来的职业规划。“令我吃惊的是，举手的寥寥无几。”他说，“现在，我们也许不是总有完美的现成答案，但我们至少需要向员工询问这一问题。”为解决这一问题，格拉泽引入了他所说的“职业发展计划”，指导员工发展自己的职业，同时又支持企业需求。
格拉泽建立了一个全面的模式，用于有效地管理人才和支持IT员工最佳能力培养。该模式结合企业具体实际，阐明了IT员工的所有重要能力和技能、详细且标准化的职位描述以及IT员工的职业道路。他们对这一模式进行长期管理，通过学习、知识管理和协作工具、薪酬及绩效反馈等多种目标干预，不断评估其员工队伍，判断并拉近技能差距。
“员工队伍适应能力”与“变革能力”
令IT部门颇受折磨的一个讽刺是，尽管其人员不断通过新技术将变革引入公司，但在适应变革方面，他们本身受到的关注相对来说则太少了。不过，根据我们的经验，成功的公司处理文化问题的方式越来越成熟了，从而使适应能力和变革能力得以加强。
例如，当英国第3大银行Lloyds TSB集团的IT主管伊格·安德罗诺夫推出一项IT员工队伍全面转型计划时，他运用了双管齐下的方式，即确定了分别沿着2条轴进行的计划和措施：一条轴解决运营和程序改进问题——重点是员工队伍流程和服务的改进计划；而另一条轴则是关于文化变革，或者如安德罗诺夫所说，是关于“我们在工作中如何彼此互动。我们在转型计划中说，我们要在2个轴都取得进步，那样我们就能取得成功，即成为高绩效企业”。
Lloyds TSB为IT转型计划设定的大胆绩效目标之一，是在2年内将IT服务交付绩效提高50％。实际上，该集团最终超越了这一目标10个百分点。安德罗诺夫说：“我认为我们服务交付改进目标的实现，实际上取决于我们对待2个因素的方式——不仅包括运营，还有文化。”
“员工队伍效率”
IT员工队伍转型计划必须永远重视并尽可能多地提高成本节余和效率。一名资深IT主管说，每名IT主管都要把IT员工队伍转型看作等式的2部分。“一部分是你如何为你所从事的业务增加价值，另一部分则是你如何降低成本”。“当你注重成本部分时，大部分成本节余可能来自员工队伍生产率的提高，生产率的提高相应地又来自某些特定员工，他们比其它员工更加专注知道公司希望他们做什么，并且能够去做。”
