是我们不愿意给予？

从我自己身边的事情说起。

10月份，应届毕业生开始找工作。第一件要做的事情，是写简历和求职信。无论把目标锁定在哪种性质的企业，多数同学都要用中英两种语言准备这些资料。有天有位同学拿着中文求职信来找我，要我帮他翻译，我半个小时搞定了，同学很爽地拿着翻译好的求职信走了。

请注意，这并不是一个分享知识的例子。我之所以认为这并不是一次知识分享，是因为，我的同学没有表示出要学写英文求职信。如果他问我求职信的写法，我会把遣词造句上的一些可能的变化写出来给他看，让他看到尽可能多的写法。整件事情当中没有教与学，我的同学要的是结果，对这个过程完全没有表示出兴趣。

另一个例子，我在编程的时候，经常会请教一些编程能力强的同学。我编程很弱，别人很容易就写出来的程序，在我手里常常会有很多无法驾驭的错误出现。当同学帮我解决了这些错误，我并不能立即领会，想来想去也是似懂非懂，过一个礼拜很可能会再次被类似的错误难倒。

与上一个例子不同，我所处的是另一种角色，是一种对知识有需求的角色。但就如同我那位需要英文求职信的同学并不打算学会写更好的英文求职信，我没有对解决程序问题的过程表现出兴趣，几乎在同学排除了错误、程序得到顺利运行的同时，我就放弃了再去考虑相关的问题。

我推断，在周围的人需要学会我们的某些知识时，我们多数人都不会吝啬到不去给予这点知识。对于我喜欢的东西，我一直保持着强烈的学习愿望。我大致清楚一个月、几个月、半年、一年后我在某个领域会有多大进境。我的知识积累总是保持稳定增长，帮助同学翻译一点东西所用的时间不到半个小时，这点时间不会影响我的学习进度，甚至都不会使我脑海中的知识的增长率有丝毫减缓，有什么必要把这点东西腋着藏着？

我相信进入KM领域的每一个人，都是把学习当作习惯的人。我们不会害怕把自己的知识储备拿出来给别人，那不会使我们有任何损失。

知识分享不易，并非因为我们不愿给予。

为什么我们不易付出学习的努力？

多数人会自然而然地找到自己比较感兴趣、比较擅长、不太费力就能做得好的事情，并将其做为自己的职业方向。即便在职业生涯之初不是如此，慢慢地我们也会把自己调整到适合自己的方向上去。知识工作者只有在做自己喜欢的事情时，才会表现出很高的绩效，不管是否对KM有所了解，每个知识工作者慢慢都会受这个规律驱使。

在接受了高等教育之后开始职业生涯的人，很多已经属于某个领域的专才。换言之，这些知识工作者被日益细化的领域分工分隔在了不同的知识领域，他们精通自己的领域，但有可能对隔壁办公室同事的领域一无所知。同一领域的两位教授对于对方擅长的知识可能摸不太到头绪，这不是一句玩笑话。我上面的两个例子大致可以证明，我们对于自己所不感兴趣、与自己长处不符的领域，天生是没有兴趣去努力学习的，我们会自然而然地回避这种学习。

现代组织存在的原因，即是把不同背景，精通不同领域知识的知识工作者聚拢在一起，为完成同一个目标进行工作。有的组织对外表现出了惊人的绩效，我们会认为这个组织知识管理做得非常好，是卓有成效的学习型组织。但我们不明白，为什么这种成功无法被外部的人们轻易模仿到。更多的组织没能表现出这么高的绩效，我们会认为，这些组织可能需要解决知识共享的问题。但是，我们同样没有办法说明白，如何让组织中的人们努力学习自己不擅长的知识，我们也有可能误认为是人们不愿公开自己的知识，而想要去事倍功半地“挖掘”人们的知识储备。

当一位知识工作者不去考虑自己的工作将会对其他同事的工作造成怎样的影响，当他（或她）没有跳出自己的位置、站在一个更高的点上去审视自己的业务团队如何才能更快更好地完成当前的项目，那么此人就只会止步于自己的那块工作，如果所有的人都对同事的需求置若罔闻，只顾低头走路而不去抬头辨别团队的共同目标，团队中业务流程的运行不会更加流畅而只会越发凝滞。

而一旦他（或她）这样做了，一旦此人站在同事们的角度考虑自己工作的价值，明确辨认同事们对自己的需求，他（或她）便会发觉自己有办法让组织取得更高的绩效，便会主动学习那些自己以往不愿去学的知识。当越来越多的人这样做，组织成员之间就如同得到了润滑，相互之间的磨合会日益增进，这时组织才有可能取得更高的整体绩效。

如果这是问题的症结之一。。。

下面我们应该作些什么。。。